مدیر در نقش کوچ یا MAC چیست؟
مقدمه
در مقالهی کوچینگ کسبوکار چیست و چه تاثیری روی رشد سازمان شما دارد؟ دیدیم چگونه کوچینگ حرفهای میتواند مستقیماً روی رهبران و از طریق آنها روی کل سازمان اثر بگذارد. اما یک سوال دیگر هم هست: آیا خودِ مدیران، بدون اینکه لزوماً کوچ حرفهای استخدام کنند، میتوانند مهارتهای کوچینگ را در کار روزمرهشان بهکار بگیرند؟ جواب این سوال، موضوع یکی از تاثیرگذارترین مقالات دههی اخیر در حوزهی رهبری است: «مدیر در نقش کوچ» (The Leader as Coach)، نوشتهی هرمینیا ایبارا (استاد دانشکدهی کسبوکار لندن) و آن اسکولار (بنیانگذار Meyler Campbell و پژوهشگر دانشکدهی کسبوکار سعید دانشگاه آکسفورد)، که در هاروارد بیزینس ریویو منتشر و برندهی جایزهی وارن بنیس برای بهترین مقالهی رهبری سال شد. (منبع: Harvard Business Review)
چرا مدل فرماندهی سنتی دیگر جواب نمیدهد؟
طبق استدلال اصلی این مقاله، در مواجهه با تغییرات سریع و مخرب کسبوکار امروز، دیگر نمیتوان از مدیران انتظار داشت همهی جوابها را داشته باشند؛ مدل رهبری «فرمان و کنترل» دیگر پایدار نیست. به همین دلیل، بسیاری از شرکتها بهسمت مدلی حرکت میکنند که در آن مدیران، بهجای صادرکردن دستور و قضاوت، با پرسیدن سوال و ارائهی حمایت و راهنمایی، حلمسئله و رشد کارکنانشان را تسهیل میکنند. (منبع: Harvard Business Review)
مدیر در نقش کوچ دقیقاً یعنی چه؟
طبق تعریف نویسندگان، یک مدیر-کوچ اثربخش، سه کار را انجام میدهد: بهجای ارائهی جواب، سوال میپرسد؛ بهجای قضاوتکردن کارکنان، از آنها حمایت میکند؛ و بهجای دیکتهکردن کاری که باید انجام شود، رشد آنها را تسهیل میکند. نکتهی مهم این است که نویسندگان تاکید میکنند این نوع کوچینگ، یک رویداد یکباره یا جلسهی رسمی نیست؛ کاری مداوم است که همهی مدیران باید همیشه، با همهی افرادشان، انجام دهند — کاری که به شکلگیری فرهنگ سازمانی و پیشبرد ماموریت شرکت کمک میکند.
سه نوع کوچینگ مدیریتی — و زمانی که اصلاً نباید کوچینگ کرد
یکی از تفاوتهای این مقاله با بسیاری از منابع مشابه، صداقتش دربارهی محدودیتهاست. نویسندگان سه نوع کوچینگ مدیریتی را توضیح میدهند: کوچینگ دستوری، غیردستوری، و موقعیتی؛ و صراحتاً اشاره میکنند که گاهی مناسبترین رویکرد، اصلاً کوچینگ نیست. (منبع: Harvard Business Review) بهعبارت دیگر، مدیر در نقش کوچ به این معنا نیست که مدیر هرگز نباید مستقیم راهنمایی کند؛ به این معناست که باید بداند در هر موقعیت، کدام رویکرد واقعاً به کارمند کمک میکند.
ابزار عملی: مدل GROW برای مدیران
طبق این مقاله، یکی از در دسترسترین ابزارها برای مدیرانی که میخواهند مهارتهای گوشدادن، پرسیدن، و بیرونکشیدن بینش از افراد تیمشان را تقویت کنند، مدل چهارمرحلهای GROW است — همان مدلی که ریشه در کار سِر جان ویتمور دارد. (در مقالهای مجزا، این مدل را بهطور کامل بررسی خواهیم کرد.) نکتهی جذاب اینجاست که این ابزار، اصلاً مخصوص کوچهای حرفهای طراحی نشده بود؛ اما بهقدری ساختارمند و کاربردی است که مدیران غیرمتخصص هم میتوانند از همان جلسهی اول در گفتوگوهای روزمرهشان بهکار بگیرند.
چطور کوچینگ را به یک قابلیت سازمانی تبدیل کنیم؟
نویسندگان در پایان مقاله تاکید میکنند تبدیلشدن مدیران به کوچ، یک تحول فرهنگی است، نه یک دستورالعمل فردی. سازمانهایی که در این مسیر موفقاند، معمولاً سه کار انجام میدهند: بهروشنی توضیح میدهند چرا کوچینگ برای شرکت و برای تکتک افراد ارزشمند است؛ اطمینان مییابند که خودِ رهبران ارشد این رویکرد را میپذیرند و در رفتار روزمرهشان الگو میشوند؛ و این مهارت را به بخشی جدی از فرایند رشد و ارزیابی مدیران تبدیل میکنند.
جمعبندی
- «مدیر در نقش کوچ»، عنوان یکی از تاثیرگذارترین مقالات هاروارد بیزینس ریویو در حوزهی رهبری است، نوشتهی هرمینیا ایبارا و آن اسکولار.
- استدلال اصلی: مدل رهبری فرمانوکنترل دیگر در برابر تغییرات سریع کسبوکار پایدار نیست.
- مدیر-کوچ اثربخش سوال میپرسد نه پاسخ میدهد، حمایت میکند نه قضاوت، و رشد را تسهیل میکند نه دیکته.
- کوچینگ مدیریتی سه نوع دارد (دستوری، غیردستوری، موقعیتی) و گاهی مناسبترین انتخاب، اصلاً کوچینگ نیست.
- مدل GROW، ابزاری در دسترس برای مدیران غیرمتخصص است که میخواهند این مهارتها را تمرین کنند.
سوالات متداول
1. آیا «مدیر در نقش کوچ» یعنی مدیر هرگز نباید دستور بدهد؟ خیر؛ طبق این مقاله، گاهی رویکرد دستوری یا حتی عدمکوچینگ کاملاً مناسب است. مهارت اصلی، تشخیص درست موقعیت است.
2. آیا هر مدیری میتواند بدون آموزش رسمی، نقش کوچ را ایفا کند؟ تا حدی بله، بهخصوص با ابزارهایی مثل مدل GROW؛ اما توسعهی این مهارت در سطح عمیقتر، معمولاً نیازمند آموزش و تمرین ساختاریافته است.
3. تفاوت کوچینگ مدیریتی با کوچینگ حرفهای (توسط یک کوچ مستقل) چیست؟ کوچینگ مدیریتی بخشی از رابطهی روزمرهی کاری است و معمولاً کمتر رسمی است؛ کوچینگ حرفهای، رابطهای مستقل، بیطرف و ساختاریافته با یک کوچ متخصص است.
دربارهی موسسه مربیگری کسبوکار دانشگاه تهران
موسسه مربیگری کسبوکار دانشگاه تهران، با پشتوانهی علمی دانشگاه تهران و همکاری بیش از 20 سازمان و 400+ توسعهجو، به مدیران کمک میکند مهارتهای کوچینگ را در سبک رهبری روزمرهی خود بهکار بگیرند. برای آشنایی با دورههای ما، اینجا کلیک کنید.
منابع
- Ibarra, H., & Scoular, A. (2019) — The Leader as Coach, Harvard Business Review, 97(6), pp. 110-119
